អត្ថបទដើមដោយ៖ ហាប់បឺត ប្រេនដុន ( Brandon Hubbard )
អត្ថបទបកប្រែដោយ៖ រឿន វីរៈ
ធ្វើការផ្នែកនិម្មាបនកម្មនៅក្រៅស្រុកល្អឬអត់? អ្នកខ្លះប្រហែលគិតថាល្អ ឯអ្នកខ្លះប្រហែលមានគំនិតផ្សេងផ្ទុយពីនេះ។ ចំពោះខ្ញុំ វាអាស្រ័យទៅលើកាត្តាច្រើនយ៉ាង។ អ្វីដែលជាផលវិជ្ជមាននោះគឺ ការទទួលបានបទពិសោធន៍ថ្មីៗ និងគំនិតប្លែកថ្មីៗជាច្រើន ដែលទាំងនេះជាលក្ខណៈល្អប្រសើរមួយនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍខ្លួនឯងក្នុងវិស័យមួយនេះ។ “ដើរបានច្រើន មើលឃើញច្រើនហើយ” មិនថាអ៊ីចឹង?
ការដាក់ពាក្យធ្វើការផ្នែកនិម្មាបនកម្មនៅបរទេសនេះមិនមែនជារឿងងាយស្រួលប៉ុន្មាននោះទេ ដោយហេតុតែមានការប្រកួតប្រជែងច្រើនពីអ្នកផ្សេងទៀតមកពីគ្រប់ទិសទីជុំវិញពិភពលោក ជាពិសេសបើសិនជាយើងចង់ធ្វើការនៅការិយាល័យនានាដែលមានកិត្តិនាមល្បីល្បាញខ្លាំង។ ខ្ញុំមានសំណាងដែលបានអានអត្ថបទរបស់ ហាប់បឺត ប្រេនដុន ( Brandon Hubbard ) សរសេរៀបរាប់ពីគន្លឹះខ្លះៗក្នុងការដាក់ពាក្យចូលធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យមួយចំនួនលើគេហទំព័ររបស់គាត់។ អ្នកទាំងអស់គ្នាអាចចូលទៅមើលអត្ថបទដើមជាភាសាអង់គ្លេសតាមរយៈតំណភ្ជាប់មួយនេះ។
ខាងក្រោមនេះជាអត្ថបទបកប្រែទាំងស្រុងពីអត្ថបទដើមជាភាសាអង់គ្លេស។
កាលពីពេលថ្មីៗនេះ ខ្ញុំបានធ្វើការទាក់ទងទៅក្រុមហ៊ុននិម្មាបនកម្មធំៗក្នុងពិភពលោកមួយចំនួន ហើយសួរពួកគេនូវកម្រងសំណួរស្តីអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈ ដែលការិយាល័យទាំងនោះស្វែងរកពីបេក្ខភាពដាក់ពាក្យធ្វើការក្នុងផ្នែកនេះ។
បន្ទាប់ពីការជជែកជាមួយក្រុមហ៊ុនទាំងឡាយនេះ ខ្ញុំបានរកឃើញពីរបៀបដែលពួកគេជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗ។ ដូចដែលខ្ញុំបានសរសេរាយរាប់នៅក្នុងអត្ថបទមុនដែលមានចំណងជើងថា Want a Great Architecture Job? Don’t Send a Resume (ចង់បានការងារនិម្មាបនកម្មអស្ចារ្យមួយ? កុំផ្ញើឯកសារប្រវត្តិរូប) អ៊ីចឹង ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបានបុគ្គលិកថ្មីៗជាច្រើនតាមរយៈជម្រើសផ្សេងៗផ្ទាល់ខ្លួន និងស្គាល់តាមគ្នា។ អភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងទាំងនេះនៅក្នុងចង្កោមសហគមន៍និម្មាបនកម្មនឹងអាចជាសរសគ្រឹះនាំទៅរកភាពជោគជ័យការងារក្នុងវិស័យមួយនេះ។
ខ្ញុំចងក្រងកម្រងសំណួរទាំងនេះឡើង ដើម្បីបង្ហាញពីជំហាននៃដំណើរការក្នុងការជ្រើសរើសការងារផ្នែកនិម្មាបនកម្មដោយរាប់ចាប់តាំងពីចំនុចដំបូងនៃទំនាក់ទំនងរហូតដល់ពេលសម្ភាសន៍ការងារ។
ក្រុមហ៊ុននីមួយៗបានឆ្លើយសំណួរទាំងប្រាំពីរដូចៗគ្នា ៖
- តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបបានដែរឬទេ អំពីដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗសំរាប់ការិយាល័យរបស់អ្នក?
- តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមធំបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការណាម្នាក់?
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមធំបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់ក្រោយពេលសម្ភាសន៍រួច?
- តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់អ្នកដាក់ពាក្យដែលគួរឲ្យចាប់អារម្មណ៍ដែរឬទេ?
ខ្ញុំសូមអរគុណទៅដល់ក្រុមហ៊ុនដែលបានចូលរួមទាំងអស់មានដូចជា ៖ ការិយាល័យហ្សាហា ហាឌីត ( ZAHA HADID ARCHITECTS ), ស្នឺហឺត្តា ( SNØHETTA ), ផឺគីន នឹង វីល ( PERKINS+WILL ), ប៊ីឌីភី ( BDP ) និង កាលីសឹន ( CALLISON )។
ខ្ញុំមានសេចក្តីរីករាយខ្លាំងណាស់កំឡុងពេលដែលបានចងក្រងអត្ថបទនេះឡើង ហើយខ្ញុំសង្ឃឹមថាស្នាដៃនេះនឹងក្លាយជាប្រភពដ៏មានប្រយោជន៍មួយសំរាប់អ្នកកំពុងតែដាក់ពាក្យធ្វើការផ្នែកនិម្មាបនកម្ម និងអ្នកដែលមានបំណងដាក់ពាក្យធ្វើការនាពេលអនាគតទាំងអស់។ សូមអានដោយសេចក្តីរីករាយ!
ការិយាល័យ ហ្សាហា ហាឌីត ( ZAHA HADID ARCHITECTS )
- តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបបានដែរឬទេ អំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យរបស់អ្នក?
ថ្មីៗនេះយើងបានប្រើប្រាស់ជំរើសនៃការផ្សព្វផ្សាយផ្សេងៗគ្នាក្នុងការជ្រើសរើសផ្អែកទៅលើជំនាញបច្ចេកទេស ហើយការជ្រើសរើសទាំងនោះធ្វើឡើងតាមរយៈ ៖
- គេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុន
- តាមរយៈមិត្តភក្តិ
- ផ្សព្វផ្សាយតាម បណ្តាញសង្គម LinkedIn និងតាមបណ្តាញខាងក្រៅផ្សេងទៀត
- ភ្ញាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក ( បញ្ជាក់ពីមុខងារណាដែលយើងត្រូវការ )
- យុទ្ធនាការ Headhunting រៀបចំដោយដេប៉ាតឺម៉ង់ធនធានមនុស្ស
- កម្មវីធីស្វែងរកបុគ្គលិកដែលទើបរៀនចប់
គេត្រូវផ្ញើឯកសារប្រវត្តិរូប និងផលប័ត្រទាំងអស់មកកាន់ដេប៉ាតឺម៉ង់ធនធានមនុស្សសំរាប់ដំណើរការនៃការចម្រាញ់យកអ្នកជាប់ទៅវគ្គបន្ត ហើយគេបញ្ចូលរាល់ឯកសារទិន្នន័យរបស់អ្នកដាក់ពាក្យការងារទាំងអស់ទៅនឹងកន្លែងផ្ទុកព័តមានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ គេនឹងបញ្ជូនអ្នកដាក់ពាក្យការងារដែលជោគជ័យក្នុងវគ្គនេះបន្តទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើស ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះខាងក្រុមហ៊ុននឹងជូនដំណឹងដល់អ្នកដែលមិនបានជាប់។
អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសនឹងទាក់ទងជាមួយផ្នែកធនធានមនុស្សដើម្បីរៀបចំការសម្ភាសន៍ដំណាក់កាលទីមួយ។ ដំណាក់កាលនេះគ្រាន់តែជាការសម្ភាសន៍ធម្មតាជាមួយនឹងប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស និងជំនួយការមកពីក្រុមការងារគំរោងណាមួយរបស់ក្រុមហ៊ុនតែប៉ុណ្ណោះ។ ក្នុងកំឡុងពេលសម្ភាសន៍នេះ គេនឹងស្នើរបេក្ខជនឲ្យបរិយាយពីផលប័ត្ររបស់ខ្លួន ផលលំបាកខ្លះៗ និងយោបល់របស់ពួកគេថា តើបទពិសោធន៍ធ្វើការពីមុនអាចឲ្យពួកគេសម្របខ្លួនធ្វើការក្នុងក្រុមហ៊ុនស្ថាបត្យកម្ម ហ្សាហា ហាឌីត បានយ៉ាងម៉េចដែរ ហើយនឹងតួនាទីដែលពួកគេចង់ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ជាចុងក្រោយ គេនឹងផ្តល់ឲ្យបេក្ខជននូវឱកាសស្វែងយល់បន្ថែមពីតួនាទីដែលគេចង់ធ្វើ ហើយពួកគេអាចសួរសំនួរផ្សេងៗដែលពួកគេចង់ស្វែងយល់បន្ថែម។ បើសិនជាពួកគេជាប់ក្នុងដំណាក់កាលសម្ភាសន៍ទីមួយ គេនឹងអញ្ជើញអ្នកដែលជាប់ទៅកាន់ការសម្ភាសន៍ចុងក្រោយជាមួយនឹងប្រធានគ្រប់គ្រងការងារស្ថាបត្យកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ថ្មីៗនេះ ពួកយើងទើបតែបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌថ្មីមួយសំរាប់បេក្ខជនដែលជាប់។ លក្ខខណ្ឌនោះគឺពួកគេត្រូវតែបញ្ចប់ការធ្វើតេស្តផ្នែក software មុនសិន ទើបអាចចូលសម្ភាសតាមក្រោយ មានដូចជាការធ្វើតេស្តទៅលើកម្មវិធី Revit កម្មវិធី BIM ដែលរចនាឡើងដោយក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់ និង Workflow Manager ដែលក្រុមហ៊ុនបានរៀបរៀងឡើង។
- តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?
យើងអាចរកបានបុគ្គលិក ដែលយើងត្រូវការតាមរយៈផែនការ Refer-a-Friend ភ្នាក់ងារជ្រើសរើស និង កម្មវិធី head hunting ដោយជ្រើសរើសយក passive candidate។ យើងរកឃើញថាគេហទំព័ររបស់ពួកយើង និងការផ្សព្វផ្សាយនានាអាចទាក់ទាញបានតែបេក្ខជនដែលមិនមានសម្ថភាពដែលយើងចង់បានតែប៉ុណ្ណោះ។
ក្រុមការងារដែលពោរពេញដោយសមត្ថភាពលើសគេរបស់ពួកយើងគឺជាអ្នកដែលបន្តវេនរបស់កេរ្តិ៍ឈ្មោះនិងវឌ្ឍនភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ដូចនេះពួកគេគឺជាប្រភពដ៏ល្អបំផុតសំរាប់នាំបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសាកសមសំរាប់ធ្វើការតាមតួនាទីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
យើងមើលទៅលើគុណសម្បត្តិមួយចំនួនដូចជា ៖
- តើពួកគេមានបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់សាកសមទៅនឹងមុខងារដែលពួកគេដាក់ពាក្យដែរឬទេ?
- តើពួកគេមានបទពិសោធន៍ធ្លាប់ធ្វើការជាមួយគំរោងស្រដៀងគ្នាទៅនឹងក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ?
- ជំនាញប្រើប្រាស់កម្មវិធី software ផ្សេងៗគឺជាការចាំបាច់ ពួកយើងប្រើប្រាស់កម្មវិធី software ច្រើនកម្មវិធី ដូចនេះវាសំខាន់ណាស់ដែលបុគ្គលិកថ្មីមានបទពិសោធន៍ជាមួយកម្មវិធីទាំងនោះមានដូចជា Rhino, Grasshopper, Maya និងRevit ជាដើម។
- តើពួកគេមានបរិយាកាសធ្វើការស្រដៀងនឹងក្រុមហ៊ុនយើងនៅក្នុងការិយាល័យមុនដែរឬទេ ឬក៏ពួកគេប្រហែលជាមានភាពមិនចុះសម្រង់នឹងវប្បធម៌ធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យយើង?
- តើពួកគេមានការអភិវឌ្ឍនៅក្នុងការងារមុនដែរឬទេ?
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
ដូចដែលយើងបានដឹងពីសំណួរមុនអ៊ីចឹង យើងពិនិត្យមើលពីឧទាហរណ៍នៃគំរោងស្នាដៃស្រដៀងគ្នាជាច្រើន ហើយនឹងអ្វីដែលជាលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនពិសេស ដែលពួកគេបានរចនាឡើងនៅក្នុងគំរោងពួកគេ។ យើងក៏ពិនិត្យមើលអំពីលទ្ធភាពដែលពួកគេអាចដោះស្រាយទល់នឹងអ្វីដែលបានកើតឡើងចំពោះគំរោងក្រោយពីបញ្ចប់ ហើយនឹងបទពិសោធន៍ដែលពួកគេទទួលបានពីគំរោង។
គ្រប់សេចក្តីលម្អិតគ្រប់យ៉ាងក្នុងផលប័ត្រត្រូវតែបង្ហាពពីភាពទាក់ទាញ។ សេចក្តីលម្អិតបង្ហាញជាច្រើនអំពីការយកចិត្តទុកដាក់ សេចក្តីព្យាយាម និងចរិកលក្ខណៈផ្ទាល់របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ នៅពេលដែលគេយល់ពីភាពស្មុគស្មាញរបស់គំរោងនិមួយៗកាន់តែច្បាស់ នោះគុណភាពនឹងស្តែងឃើញកាន់តែច្បាស់។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
យើងបដិសេធបេក្ខជនជាច្រើនដោយសារតែពួកគេពុំមានបទពិសោធន៍ធ្វើការគ្រប់គ្រាន់ដែលយើងចង់បាននៅក្នុងផ្នែកខ្លះ ដូចជាគំរោងផ្នែកការរស់នៅ ឬក៏ខាងបដិសណ្ឋារកិច្ច ហើយមួយវិញទៀតបើសិនជាយើងឃើញថាគ្មានសញ្ញាណរីកចំរើនក្នុងការធ្វើការងារពីមុនទេ វាក៏ជាហេតុផលមួយដែរ។
ជាចុងក្រោយ កង្វះខាតជំនាញកម្មវិធីកុំព្យូទ័រ ឬក៏គ្មានបទពិសោធន៍ដែលយើងត្រូវការក្នុងផ្នែករចនា លម្អិត ឬសំណង់ក៏ជាមូលហេតុដែរ។
- តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់បេក្ខជនដាក់ពាក្យ ដែលមើលទៅអ្នកអាចនឹងត្រូវជ្រើសរើសដែរឬទេ?
វាសំខាន់ណាស់ដែរ ដែលបុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវធ្វើឲ្យពួកយើងចាប់អារម្មណ៍តាំងពីថ្ងៃដំបូងមក ឯកសារប្រវត្តិរូប នឹងការងារ ក៍ដូចជាផលប័ត្រប្រកបដោយលក្ខណៈច្នៃប្រតិដ្ឋនៅតែជាប្រការមួយដែលគួរចាប់អារម្មណ៍ចំពោះពួកយើង។ អ្នកត្រូវធ្វើឯកសារទាំងនេះឲ្យមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនខុសប្លែកពីគេ ដោយកុំចេះតែផ្ញើឯកសារទូទៅអី អ្នកត្រូវចេះឆ្នៃវា ឲ្យសមទៅនឹងមុខងារដែលអ្នកចង់ដាក់ពាក្យធ្វើការ។ អ្នកប្រហែលជាមានបទពិសោធន៍ការងារដែលសមស្របដ៏អស្ចារ្យ តែប្រសិនបើអ្នកមិនដាក់វាចូលឲ្យសមស្របទៅក្នុងឯកសារប្រវតិ្តរូប និងផលប័ត្រទេ នោះគេប្រហែលមិនអាចហៅអ្នកឲ្យចូលសម្ភាសន៍ទេ។
អ្នកត្រូវតែធ្វើខ្លួនឲ្យមើលទៅឆ្លាត និងសមរម្យនៅពេលចូលរួមសម្ភាសន៍ ដោយហេតុតែគ្មានអ្វីអាក្រក់ជាងបេក្ខជនដែលចូលរួមសម្ភាសន៍មានជាប់ក្លិនបារីឬស្រានោះទេ។ ការត្រៀមខ្លួនជាមុនសំរាប់ការសម្ភាសន៍គឺជាការចាំបាប់ ហើយជាចុងក្រោយ ត្រូវធ្វើជាខ្លួនឯង ពីព្រោះម្នាក់ៗមានភាពខុសប្លែកគ្នា ហើយពួកយើងទទួលស្គាល់វា។
ស្នឺហឺត្តា ( SNØHETTA )
- តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបបានទេ អំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នក ថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?
បេក្ខភាពដែលពួកយើងមិនទាន់បានជ្រើសរើសមានទំនាក់ទំនងជាមួយការិយាល័យរបស់យើងតាមរយៈគេហទំព័រ សារអេឡិចត្រូនិចផ្ទាល់ នឹងសំណុំឯកសារផ្ញើតាមសារ។ ការិយាល័យយើងនឹងប្រមូលទុកឯកសារទាំងអស់នេះទុកក្នុងបណ្ណាសារមួយសំរាប់ការពិនិត្យមើល។ ឯកសារទាំងឡាយនឹងត្រូវយកពិនិត្យមើលឡើងវិញ នៅពេលក្រុមហ៊ុនត្រូវការបុគ្គលិកថ្មី ហើយបើមានបេក្ខជនណាមួយសមស្រប ខាងក្រុមហ៊ុននឹងទាក់ទងទៅដើម្បីណាត់ពេលសម្រាប់សម្ភាសន៍។
ពួកយើងចូលចិត្តការសម្ភាសន៍ផ្ទាល់ជាមួយបេក្ខជននៅក្នុងការិយាល័យយើងជាងនៅខាងក្រៅ ហើយជាធម្មតាជាមួយមនុស្សពីរនាក់។ បើសិនជាការសម្ភាសន៍សំរាប់មុខាងារថ្នាក់កណ្តាល ឬក៏ជាន់ខ្ពស់វិញ ជាធម្មតាគេនឹងរៀបចំការសម្ភាសន៍ជាលើកទីពីរឡើងសំរាប់ការសន្ទនាលម្អិតជាងមុន។
- តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?
យើងជាបឋមចង់បានបុគ្គលិកថ្មីតាមការណែនាំពីអ្នកដែលស្គាល់ ឬក៏ការពេញចិត្តផ្ទាល់របស់ពួកយើង។ ពេលខ្លះទៀត ពួកយើងបានធ្វើការផ្សព្វផ្សាយ និងសម្ភាសន៍បេក្ខភាពដែលយើងជ្រើរើស។ យើងមានវិបផតថលការងារនៅលើគេហទំព័ររបស់យើង ហើយយើងទទួលបានបេក្ខភាពជាច្រើនតាមរយៈសារអេឡិចត្រូនិច។ យើងក៏ជ្រើសរើសតាមវិធីនេះដែរ។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
យើងមើលលើបទពិសោធន៍ការងារដែលសមស្របទៅនឹងមុខងារដែលយើងកំពុងចង់បាន ដែលវាខុសគ្នាពីមួយទៅមួយ។ យើងរកមើលពីភាពផ្សេងគ្នានៃបទពិសោធន៍ មានដូចជាសមត្ថភាពគូរ ឬក៏សាងសង់នៅលើអាគារ មុខងារផ្នែកដឹកនាំ បទពិសោធន៍អំពីកាងារទាក់ទងនឹងការយល់ដឹងពីបទដ្ឋានសំណង់បច្ចេកទេសរបស់អាគារទាំងឡាយ។ យើងមើលលើប្រវត្តិការងារនឹងនរមួយ និងជាទូទៅបទពិសោធន៍ដែលល្អគ្រប់យ៉ាងមួយ។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
យើងពិនិត្យមើលតែផលប័ត្រណាមួយ ដែលបង្ហាញពីសមត្ថភាពលេចធ្លោរបស់សាម៉ីខ្លួនតែប៉ុណ្ណោះ ដោយមិនចាំបាច់មានវត្តមានរបស់ពួកគេនៅក្នុងបន្ទប់ជាមួយយើងដើម្បីពន្យល់សេចក្តីឡើយ។ ពួកយើងមើលពីសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជនក្នុងការកែប្រែ រៀបចំ នឹងធ្វើឲ្យផលប័ត្រងាយស្រួលមើលយល់ដោយគ្រាន់តែបង្ហាញតាមរយៈក្រាហ្វិកតែប៉ុណ្ណោះ។
យើងសង្ឃឹមចង់ឃើញពីការអភិវឌ្ឈគំនិតរចនា ជាពិសេសនៅពេលដែលមានកិច្ចការសាលារាប់បញ្ចូលផងដែរ។ យើងមើលកិច្ចការដែលតំណាងឲ្យកិច្ចខំប្រឹងប្រែង និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលនិមួយៗ ហើយកត្តានេះហើយគឺជាភាពខុសប្លែកគ្នារបស់បុគ្គលិក។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមធំបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
នៅពេលដែលគ្មានការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មី នោះពួកយើងជាធម្មតានឹងបដិសេធរាល់ឯកសារដាក់ពាក្យរបស់បេក្ខជន។ នេះជាហេតុផលចំបងបំផុត ដោយហេតុតែមានអ្នកដាក់ពាក្យច្រើនលើសលប់ និងឥតឈប់ឈរឡើយ។ លើសពីនេះ ប្រសិនបើយើងត្រូវការរើសបុគ្គលិក តែបេក្ខជននោះមានកង្វះខាតគុណភាពដូចដែលយើងបានប្រាប់នៅក្នុងសំណួរទី៣ និងទី៤ខាងលើ នោះបេក្ខជនមិនអាចបន្តទៅជុំផ្សេងទៀតទេ។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមធំបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់បន្ទាប់ពីសម្ភាសន៍រួច?
ពេលដែលយើងត្រូវការរើសបុគ្គលិកថ្មី យើងសម្ភាសបេក្ខជនផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន អញ្ចឹងហើយយើងនឹងបដិសេធបេក្ខជនជាច្រើននាក់ពីព្រោះមូលហេតុសាមញ្ញមួយគឺយើងរកបានបេក្ខជនដែលសាកសមជាងគេ។ បើទោះបីជាបេក្ខជនទាំងអស់ភាគច្រើនមានសមត្ថភាពក្តី តែពួកយើងជាធម្មតាជ្រើសរើសយកតែបុគ្គលិកមួយចំនួនតែប៉ុណ្ណោះ។ យើងជ្រើសរើស មួយបែបទៀតដោយផ្អែកទៅលើនរណាម្នាក់ដែលមានយុទ្ធសាស្រ្តគំនិត និងធ្វើសកម្មភាពសហការបានល្អ ហើយនិងមនុស្សដែលមានជំនាញទំនាក់ទំនងល្អប្រសើរ។
- តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់បេក្ខជនដាក់ពាក្យ ដែលមើលទៅអ្នកអាចនឹងត្រូវជ្រើសរើសដែរឬទេ?
អ្នកដាក់ពាក្យទាំងអស់មិនគួរពិភាក្សាអំពីអសមត្ថភាពរបស់និយោជក ឬក៏ការមិនពេញចិត្តចំពោះកន្លែងដែលខ្លួនបំពេញការងារពីមុនឡើយ។ ក្នុងករណីនេះវាអាចងាយយល់ណាស់ថា គ្មានកន្លែងការងារណាសាកសមសំរាប់បុគ្គលប្រភេទនេះឡើយ។
បេក្ខភាពដែលពួកយើងមិនទាន់បានជ្រើសរើស ប៉ុន្តែបានផ្ញើរឯកសារពួកគេមកកាន់ការិយាល័យយើងមានចំនួនច្រើនណាស់ក្នុងយុគសម័យថ្មីនេះបើប្រៀបធៀបទៅនឹងសម័យមុន។ ជាធម្មតា វាមិនមែនជារឿងងាយទេក្នុងការផ្ញើសារអេឡិចត្រូនិចឯកសារដាក់ពាក្យការងារទៅកាន់មនុស្សជាច្រើនគ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដោយហេតុតែអ្នកទាំងនោះនឹងបញ្ជូនឯកសារទាំងនោះទៅកាន់ផ្នែកជ្រើសរើសដដែលហ្នឹង។
គេពុំគប្បីមានអារម្មណ៍បាក់ទឹកចិត្តទេនៅពេលដែលមានការឆ្លើយតបយឺតយ៉ាវ ឬក៏មិនមានការឆ្លើយតបចំពោះឯកសារដាក់ពាក្យការងារ ដោយហេតុតែនេះមិនមែនមកពីខ្លួនយើងនោះទេ។ បើមានករណីអារម្មណ៍បែបនេះកើតឡើង ប្រាកដហើយថា និយោជិកនឹងបាត់បង់ឳកាសជាច្រើន។
ត្រូវតែច្បាស់លាស់ត្រង់ៗ និងដាច់ណាត់ចំពោះសមត្ថភាព និងការងារ ឬក៏គោលដៅការងារ។
ផឺគីន នឹង វីល ( PERKINS+WILL )
- តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបបានទេ អំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នកថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសអ្នកមានសមត្ថភាពរបស់យើងគឺជាអាទិភាពសំរាប់ជ័យជំនះក្នុងការប្រកួតប្រជែង។ ក្រុមធនធានមនុស្សរបស់ Perkins+Will គឺជាក្រុមការងារដែលតំណាងឲ្យកិត្តិនាមរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ក្រុមនេះពោរពេញទៅដោយអ្នកជំនាញ ដោយធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដើម្បីឲ្យអ្នកមានសមត្ថភាពចូលមកក្រុមហ៊ុនបន្តទៀត។
យើងធ្វើការសម្ភាសន៍បេក្ខជនដូចដែលយើងធ្វើជាមួយភ្ញៀវដូចច្នេះដែរ។ យើងព្យាយាមយល់ពីបេក្ខជនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងពេលជួបសម្ភាសន៍ពួកគេ។ គោលដៅក្នុងការធ្វើដូចនេះគឺដើម្បីផ្សារភ្ជាប់ និងវាយតំលៃបេក្ខជននិមួយៗអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន ដោយការវាយតំលៃនេះធ្វើឡើងក្នុងគោលបំណងរៀនពីការងារ សេចក្តីប្រាថ្នាផ្ទាល់ខ្លួនពួកគេ ក៏ដូចជាយល់ពីគំរោងអ្វីដែលអាចធ្វើឲ្យពួកគេរីករាយក្នុងការរចនា។
- តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?
Perkins+Will ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធស្នើសុំការងារអនឡាញ ដែលប្រព័ន្ធនេះផ្តល់ឲ្យបេក្ខជននូវផតថលមួយដែលឆ្លើយតបទៅនឹងប្រភេទការងារដែលពួកគេចង់រកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដោយគ្រាន់តែបេក្ខជនផ្ទុកឡើងទិន្នន័យឯកសារស្នើសុំការងារ និងផលប័ត្ររបស់ពួកគេតែប៉ុណ្ណោះ។
ច្រើនជាងប្រាំឆ្នាំមកហើយ មានបេក្ខភាពដាក់ពាក្យសុំការងារលើសពី៦០ ០០០នាក់បានដាក់ពាក្យតាមរយៈផតថលរបស់ពួកយើង។ លើសពីនេះទៀត ក្រុមការងារយើងស្រាវជ្រាវរកបុគ្គលិកដែលសមស្របតាមរយៈគេហទំព័រក្រុមហ៊ុន ការបោះពុម្ពផ្សាយតាមរយៈLinkedIn ហើយមួយវិញទៀតក្រុមហ៊ុនយើងនឹងផ្តល់រង្វាន់បន្ថែមដល់បុគ្គលិកយើងទាំងឡាយណាដែលអាចរកបេក្ខជនសមស្រប ហើយធ្វើការបានយូរដល់ខាងក្រុមហ៊ុនទៀតផង។
យើងតែងតែសម្លឹងរកមើលបុគ្គលិកឆ្នើមដោយផ្តល់មុខងារដល់ពួកគេ បើទោះជាមិនមានមុខងារសំរាប់គេក្នុងខណៈពេលការិយាល័យត្រូវការបុគ្គលិកក៏ដោយ ធ្វើដូចនេះយើងអាចរក្សា នឹងអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងនឹងពួកគេមុនពេលការងារសមស្របនឹងពួកគេកើតឡើងទៅទៀត។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
វាអាស្រ័យទៅលើកត្តាផ្សេងៗ។ ជារឿយៗ ពួកយើងមើលទៅលើជំនាញពួកគេក្នុងមុខងារដែលយើងត្រូវការ។ មុខងារជាក់លាក់ និងស្នាដៃរបស់បុគ្គលិកគឺតែងតែសំខាន់ចំពោះការិយាល័យពួកយើង។ សំរាប់មុខងារធម្មតា បើសិនជាបេក្ខជនមានបទពិសោធន៏ហ្វឹកហាត់ការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរចនាណាមួយមុន គឺជាចំនុចមួយលើសអ្នកដែលមិនមានបទពិសោធន៍សំរាប់យើងពិចារណា។
ពាក្យសុំការងារដែលមានតំណភ្ជាប់ទៅនឹងគេហទំព័រផលប័ត្ររបស់បេក្ខជននិមួយៗ នឹងភ្ជាប់រូបភាពនានាទាក់ទងនឹងគំរោងការងារដែលបេក្ខជនធ្លាប់ធ្វើ ពិតជាមានសារៈសំខាន់ចំពោះពួកយើង តែមិនមែនជាការចាំបាច់នោះទេ។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
ការគិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រតិដ្ឋអមដោយឧទាហរណ៍នៃការរចនាប្រកបដោយសោភ័ណ្ឌ ក៏ដូចជាបទពិសោធន៍ការងារដែលពាក់ព័ន្ធ។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
ការខ្វះខាតប្រភេទការងារជាក់លាក់ ឬក៏ជំនាញទាំងឡាយដែលពួកយើងមិនត្រូវការ។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់ក្រោយពេលសម្ភាសន៍រួច?
ការខ្វះខាតប្រភេទការងារជាក់លាក់ ឬក៏ជំនាញទាំងឡាយដែលពួកយើងមិនត្រូវការ ឬការខ្វះខាតភាពជិតស្និតគ្នាពេលដែលសម្ភាសន៍។ នេះគឺជាកត្តាសំខាន់ៗដែលយើងធ្វើការឲ្យតំលៃទៅលើបុគ្គលិក ៖ ទំនោរនៃការចង់រៀនបន្ថែមដោយឥតលាក់លៀម ការសាកសួររាល់សំនួរអំពីតួនាទី និងក្រុមហ៊ុនយើង និងការបង្ហាញពីរបៀបដែលពួកគេចូលចិត្តធ្វើការ។
- តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់បេក្ខជនដាក់ពាក្យដែលមើលទៅអ្នកអាចនឹងត្រូវជ្រើសរើសដែរឬទេ?
លើសពីការបង្ហាញភាពល្អិតល្អន់នៅក្នុងការងាររចនាក្នុងសន្លឹកផលប័ត្រ និងបទពិសោធន៍ការងាររបស់អ្នក វាសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការបង្ហាញពីភាពចង់ដឹងចង់យល់បន្ថែម សួរសំនួរប្រកបដោយការគិត និងបង្ហាញពីភាពរីករាយ និងការចាប់អារម្មណ៍ទៅលើតួនាទី និងក្រុមហ៊ុនដែលខ្លួនចង់ធ្វើ។
ប៊ីឌីភី ( BDP )
- តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបអំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នក ថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?
ក្រុមការងារនៃដេប៉ាតឺម៉ង់ធនធានមនុស្សរបស់យើងធ្វើការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាបឋមសិន ហើយបន្ទាប់មកគេបញ្ជូនបេក្ខភាពដែលត្រូវតាមលក្ខខណ្ឌជ្រើសរើសបន្តទៅកាន់ប្រធានផ្នែកជ្រើសរើស ដែលគាត់នឹងណាត់ជួបបេក្ខជនទាំងនេះសំរាប់សម្ភាសន៍ផ្ទាល់មាត់ បើសិនជាគាត់ពេញចិត្តនរណាម្នាក់។
យើងចូលចិត្តទទួលការដាក់ពាក្យតាមរយៈប្រព័ន្ធជ្រើសរើសការងារអនឡាញ(តាមរយៈwww.bdp.com/careers)ជាជាងតាមរយៈសារអេឡិចត្រូនិច ឬក៏បុស្តិ៍ប្រេសនីយ៍ ដោយហេតុតែធ្វើដូចនេះអាចធ្វើឲ្យយើងទទួលបានព័តមានលម្អិតល្អៗអំពីបេក្ខជនដាក់ពាក្យងាយស្រួល ហើយទាក់ទងទៅពួកគេនៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនមានមុខតំណែងការងារសាកសមនឹងពួកគេនៅពេលក្រោយ។
- តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?
ជាធម្មតាតាមរយៈគេហទំព័រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកយើងផ្ទាល់(www.bdp.com)។ យើងក៏ធ្វើការផ្សព្វផ្សាយការងារអនឡាញ និងតាម Twitter (https://twitter.com/bdp_com) និងតាមLinkedIn( https://www.linkedin.com/company/bdp-building-design-partnership-ltd– )។
យើងមិនចូលចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកតាមភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកឡើយ។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
សេចក្តីសោមន្សនឹងការចូលរួមជាមួយពួកយើង ទស្សនៈវិស័យច្រើនលើផ្នែករចនា បទពិសោធន៍ការងារលើផ្នែកការងារដែលស្រដៀងគ្នាក្នុងកំរិតជាក់លាក់អាចទទួលយកបាន ការសរសេភាសាអង់គ្លេសបានល្អ មានជំនាញកម្មវិធីកុំព្យូទ័រល្អជាពិសេសកម្មវិធីRevit។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
ឯកសារផលប័ត្រគួរតែជាកន្លែងបង្ហាញការងាររបស់បេក្ខជនផ្ទាល់ ឆ្លុះបញ្ចាំងស៊ីជម្រៅពីជំនាញនិងបទពិសោធន៍ការងាររបស់បុគ្គល។ យើងពេញចិត្តនឹងឃើញពីបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្ទាល់របស់បេក្ខជនតាមរយៈផលប័ត្រ ដែលពួកគេផ្ញើមក។
ឯកសារស្នាដៃការងារដែលល្អបំផុតមានផ្ទុកទៅដោយការថ្លឹងថ្លែងប្រកបដោយសុក្រឹតភាពរបស់បេក្ខជនក្នុងការជ្រើសរើសរបស់ដែលសាកសមបំផុតសំរាប់បង្ហាញ មិនមែនគ្រាន់តែដាក់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលខ្លួនមាននោះទេ។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
កង្វះខាតបទពិសោធន៍ការងារដែលពាក់ព័ន្ធ ឬក៏កំរិតបទពិសោធន៍នៅខ្វះខាតសំរាប់មុខងារខ្ពស់ ឬមួយក៏កង្វះខាតជំនាញកម្មវិធីកុំព្យូទ័រផ្សេងៗ(ឧទាហរណ៍ កម្មវិធី Revit ជាដើម)។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់ក្រោយពេលសម្ភាសន៍រួច?
ការសម្របខ្លួនមិនកើតនឹងវប្បធម៌ការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន ឬមានបេក្ខភាពផ្សេងទៀតសាកសមជាង។
- តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់បេក្ខជនដាក់ពាក្យ ដែលមើលទៅអ្នកអាចនឹងត្រូវជ្រើសរើសដែរឬទេ?
ត្រូវប្រាកដថាឯកសារប្រវត្តិរូប ផលប័ត្រ ឬឯកសារផ្សេងៗទៀតមានភាពងាយស្រួលក្នុងការអាន ជាឧទាហរណ៍ អក្សរពណ៍ក្រហមនៅលើក្រដាស់ពណ៍លឿងប្រហែលជាមើលទៅស្អាត តែវាប្រាកដជាធ្វើឲ្យប្រធានផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកឈឺក្បាលមិនខាន។
ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានសិទ្ធមកធ្វើការក្នុងប្រទេសដែលអ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ ប្រសិនបើច្បាប់អន្តោប្រវេសន៍នៅកន្លែងដែលអ្នករស់នៅមានភាពតឹងតែងប្រហែលជាអ្នកខ្ជះខ្ជយពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនអ្នកហើយ។
តាមដានយើងនៅលើ Twitter ឬ LinkedIn ហើយចូលទៅមើលការផ្សព្វផ្សាយការងារថ្មីៗរបស់យើងនៅលើ www.bdp.com។ ប្រសិនបើខាងក្រុមហ៊ុនយើងមិនទាន់មានការងារដែលសាកសមនឹងអ្នក សូមផ្ញើឲ្យពួកយើងនូវឯកសារអ្នកតាមរយៈគេហទំព័រយើង ដោយដាក់ជា ” សំណើរការងារមិនប្រាកដ ” ដើម្បីឲ្យយើងបានទាក់ទងទៅអ្នកពេលណាការងារដែលសាកសមនឹងអ្នកមាន។
កាលីសឹន ( CALLISON )
- តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបអំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នកថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?
បេក្ខជនដាក់ពាក្យអនឡាញដោយប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធទទួលពាក្យការងាររបស់យើង។ អ្នកដែលជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្ទាល់ ឬក៏អ្នកតំណាងផ្នែកធនធានមនុស្សរបស់យើងនឹងធ្វើការពិនិត្យមើលជាបឋមទៅលើឯកសារដាក់ពាក្យការងារ ឬក៏ផលប័ត្ររបស់បេក្ខជន។ យើងនឹងបញ្ជូនឯកសារដាក់ពាក្យការងាររបស់បេក្ខជនដែលយើងត្រូវការទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដើម្បីពិនិត្យមើលម្តងទៀត។
ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកចាប់អារម្មណ៍នឹងនរណាម្នាក់ នោះអ្នកតំណាងផ្នែកធនធានមនុស្សនឹងធ្វើការហៅទៅរូបគេតាមរយៈទូរស័ព្ទ។ អ្នកតំណាងផ្នែកធនធានមនុស្សនឹងពិភាក្សាលទ្ធផលនៃការទំនាក់ទំនងទូរស័ព្ទជាមួយនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬក៏អ្នកសម្ភាសន៍ដទៃទៀតនឹងសម្ភាសនផ្ទាល់ជាមួយនឹងបេក្ខជនដែលខាងពួកយើងចាប់អារម្មណ៍។ ពេលខ្លះគេសម្ភាសតាមរយៈទូរស័ព្ទ ឬ/និងតាមរយៈវីដេអូ ដោយអាស្រ័យទៅលើភាពងាយស្រួល។
ប្រហែលមានការសម្ភាសមួយ ឬបីបួនជុំដែរ។ មុននឹងបន្តពីវគ្គសម្ភាសន៍ យើងត្រួតពិនិត្យឯកសាររបស់បេក្ខជន។ ដំណើរការជ្រើសរើសអាចធ្វើឡើងតិចជាងមួយអាទិត្យ ឬក៏បីបួនខែ។ បេក្ខជនគួរតែស្រាវជ្រាវពីក្រុមហ៊ុន និងមកកាន់បន្ទប់សម្ភាសន៍ដោយបានរៀបចំខ្លួនទុកជាមុន។
- តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?
វិធីពីរសំខាន់ជាងគេក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់ពួកយើងគឺតាមរយៈការណែនាំពីបុគ្គលិកកំពុងបម្រើការងារឲ្យក្រុមហ៊ុន ឬក៏គេហទំព័រទាក់ទងនឹងស្ថាបត្យកម្មដូចជា www.archinect.com www.aia.org និង www.aia.com ជាដើម។ LinkedIn ក៏ជាប្រភពសំខាន់របស់យើងផងដែរ។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
យើងតែងតែដំបូងគេមើលពីបទពិសោធន៍ការងាររបស់បេក្ខជនដែលដាក់ពាក្យទៅនឹងតួនាទីដែលយើងត្រូវការ។ វិញ្ញបនប័ត្រ អាជ្ញាប័ណ និងកំរិតសញ្ញប័ត្រខ្ពស់គឺជាអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម។
- តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
យើងមើលពីគុណសម្បត្តិនៃការរចនា និងសមត្ថភាពក្នុងការតភ្ជាប់គំនិតរបស់បេក្ខជននៅក្នុងឯកសារផលប័ត្រ។ យើងក៏មើលពីភាពច្នៃប្រតិដ្ឋ ការបង្ហាញលក្ខណៈសិល្បៈផ្ទាល់ខ្លួន ការគូរវាស់ដោយដៃ ការផាត់ពណ៏គំនូរប្រេង ការថតរូបជាដើម។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬផលប័ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
ហេតុផលចំបងរួមគឺកង្វះបទពិសោធន៍ការងារ ឬក៏ឯកសារផលប័ត្រមិនមានភាពទាក់ទាញត្រូវចិត្តខាងក្រុមហ៊ុនយើង។
- តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់ក្រោយពេលសម្ភាសន៍រួច?
ក្នុងករណីនេះ ហេតុផលចំបងរួមគឺកង្វះខាតទំនាក់ទំនងរឹងមាំ ឬក៏បទពិសោធន៍គុណភាពចាំបាច់ក្នុងការបំពេញការងារដែលខ្លួនដាក់ពាក្យសុំ។
- តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់បេក្ខជនដាក់ពាក្យ ដែលមើលទៅអ្នកអាចនឹងត្រូវជ្រើសរើសដែរឬទេ?
នៅពេលដែលដាក់ពាក្យធ្វើការនូវមុខងាររចនា ឬនិម្មាបនកម្ម ត្រូវប្រាកដថាអ្នកបានភ្ជាប់ជាមួយផលប័ត្រទៅនឹងឯកសារដាក់ពាក្យសុំការងារ។ ហើយស្នើសុំនរណាម្នាក់ឲ្យពិនិត្យមើលលិខិតសុំការងារ ឯកសារសុំការងារ និងឯកសារស្នាដៃការងាររបស់អ្នកសិន ចាំដាក់ពាក្យទៅ។ យើងយល់ថា កំហុសឆ្គងទៅលើ វេយ្យាករណ៍ ការប្រកបពាក្យ និងក្រិតក្រមសរសេ អាចឲ្យគេបដិសេធមិនបន្តមើលឯកសារដែលអ្នកផ្ញើទៅបាន៕
